Naukowy exodus
27 Sep 2017(kopia z martwej już strony www.obywatelenauki.pl)
Czas powiedzieć to głośno: jeszcze chwila dalszych zaniedbań i pozostaniemy bez naukowców.
Bogate kraje Zachodu, w których wymyślono konkurencyjny model kariery z krótkimi kontraktami i niskimi płacami (oraz sporą dawką niepewności bytu po zakończeniu umowy) dysponowały w zasadzie nieograniczonymi rzeszami naukowców z mniej uprzywilejowanych regionów świata gotowymi wskoczyć na wolne miejsca. Obecnie, wiodące ośrodki (szczególnie w USA) będące kołem zamachowym naukowego postępu, rzadko zatrudniają krajowców, ponieważ osoby te znajdują lepsze zatrudnienie poza nauką dzięki większej siatce kontaktów społecznych i dłuższemu doświadczeniu na lokalnym rynku pracy niż obcokrajowcy. Tylko szaleńcy i pasjonaci (z odpowiednim kapitałem w postaci np. spadku po babci lub zamożnym współmałżonkiem) mogą pozwolić sobie na pracę naukową niejako z kaprysu. Naukowcami zostają głównie przyjezdni gotowi pracować więcej za mniej.
Polska jako kraj o rozdmuchanym ego próbuje realizować model mocarstwowy bez napływu migrantów. Model kariery w Polsce polega na oferowaniu pracownikom nauki wynagrodzeń pensji ustawowej minimalnej ( jak np. dzieje się w Polskiej Akademii Nauk), na umowach czasowych – dotyczy to zarówno osób zatrudnionych w grantach jak i na “uczelnianych” stanowiskach naukowo-dydaktycznych, wymagających konkursu każdorazowo przy awansie. Młodzi badacze mają się cieszyć z dwuletniego kontraktu i żyć w cyklach dwuletnich aż do niepewnej głodowej emerytury. Co ciekawe pokutuje mit bezpiecznego zatrudnienia w nauce, które występuje głównie w postaci trwałych etatów pracowników samodzielnych po pięćdziesiątce. Dobrze, że istnieje grupa naukowców, którzy nie martwią się czy jutro będą mieli pracę, choć uważamy, że w trosce o jakość nauki każdy pracownik powinien podlegać okresowej ocenie niezależnie od stanowiska. Szkoda, że o większości zmian decydują właśnie ci, którzy nie muszą ścigać się o umowę i na których nie ciąży presja publikowania na czas. Kiedy wprowadzano “zachodnie” rozwiązania panowało w Polsce spore bezrobocie, a pracodawcy często wykorzystywali słabość negocjacyjną pracowników. Od tego czasu na rynku pracy w Polsce sporo się zmieniło – część międzynarodowych koncernów pootwierała u nas swoje działy BiR, powstało też trochę Polskich firm z ambicjami badawczymi. Przedsiębiorstwa często oferują specjalistom (a są nimi zwykle ludzie po doktoracie) umowę na czas nieokreślony już po 3 miesiącach pracy i wynagrodzenia w wysokości takiej, która pozwala na myślenie o kredycie hipotecznym i opłaceniu przedszkola.
Model kariery idzie w parze z niedopracowanym systemem grantowym finansowania badań przy braku stosownego wsparcia administracyjnego. System grantowy wymaga wzbogacenia m.in. o granty długoterminowe na utrzymanie infrastruktury badawczej i specjalistów ją obsługujących (np. wysoko wykwalifikowanych techników). Brak wsparcia administracyjnego i technicznego nie pozwala na wykorzystanie potencjału pracowników naukowych i może być dodatkową inspiracją do szukania zatrudnienia w działach badawczych, które pozwalają się dalej rozwijać i często oferują świetne zaplecze techniczne.
Nie tylko w Polsce model kariery nie przewiduje miejsca dla “perma-doców” – ekspertów, którzy nie chcą lub nie mają predyspozycji do kierowania zespołem. Udział takich wysoko wykwalifikowanych specjalistów jest bezcenny dla długofalowego prowadzenia badań naukowych będąc podporą dla kierownika zespołu/profesora. Obecnie wiele typów grantów pozwala na tworzenie stanowisk wyłącznie dla młodych naukowców tak jakby ludzie po 35 roku życia wyparowywali albo gwałtownie tracili zdolności intelektualne.
Niezadowolenie i frustrację budzi rozdźwięk między wynagrodzeniami garstki wybrańców, którym udało się być najlepszymi z najlepszych oraz lwiej większości pozostałych, wśród których zapewne są równie dobrzy badacze, ale z dochodami 10 razy mniejszymi. Taka właśnie jest różnica między pensją adiunkta w PAN a maksymalnym wynagrodzeniem w grancie FNP dla młodych szefów grup. A pomiędzy skrajnościami zieje pustka. To świetnie, że istnieje możliwość bardzo dobrych zarobków w nauce dla naprawdę wybitnych i bez wątpienia należy ich dobrze wynagradzać. Ale dzisiaj najwyższej klasy badania prowadzą raczej wieloosobowe zespoły, więc potrzeba również badaczy zwyczajnie solidnych i kompetentnych, aby ci wybitni mieli z kim rozmawiać, kogo zatrudniać i z kim pracować. Tymczasem zaraz zostaną sami w pustych korytarzach pełnych błyszczącego sprzętu. Dlatego też potrzeba stanowisk z dobrym stabilnym wynagrodzeniem i rzetelną oceną okresowa dla pracowników średniego szczebla.
Trudności w łączeniu życia zawodowego i prywatnego są przedmiotem niekończących się rozmów na korytarzach uczelni i instytutów na całym świecie. W prasie i na forach internetowych wklepano oceany pikseli na opisywanie niedoli postdoca. Z badań dotyczących dzietności naukowców i wynika, że chcieliby mieć więcej dzieci niż mają oraz że kobiety często wypadają z nauki jeśli mają dzieci. Czas wymyślić coś lepszego, w przeciwnym wypadku obudzimy się z koniecznością budowania świata akademickiego od zera. Obecnie obserwujemy odpływ pracowników po doktoracie a przed profesurą, czyli tych których objęły zmiany modelu kariery. Nie tylko osoby z pogranicza IT dostają oferty pracy zgodne ze swoimi kwalifikacjami i zainteresowaniami z warunkami finansowymi lepszymi niż niewysokie pensje akademików. Zanikanie całego pokolenia ze struktury akademickiej zaowocuje w przyszłości nieodwracalnymi szkodami dla ciągłości uczelni i instytutów badawczych. W dłuższej perspektywie zaszkodzi również z wolna rozwijającemu się w Polsce rynkowi badań i rozwoju, ponieważ odbije się negatywnie na kształceniu kadr dla działów badawczych, które obecnie drenują uczelnie i instytuty.
Anna Muszewska i Piotr Bentkowski
Bibliografia:
The human cost of the pressures of postdoctoral research
Academia is now incompatible with family life, thanks to casual contracts
Krótkoterminowe kontrakty dla naukowców zabijają „Universitas” (TOK FM)